物质不是凝聚团队的最佳粘合剂

人们倾向于认为物质是刺激人的强有力的方式，但事实并非如此。美国心理学家爱德华·德西做了一个心理学实验。

1971年，爱德华·德西进行了一项心理学实验：他让一些来参加实验的大学生在实验室里解答一组难以回答且很有趣味的智力题。这个实验是分三个阶段进行的。

第一阶段，每个实验参加者自己解题，不给予其任何奖励。

第二阶段，德西把实验参加者随机分成两组：实验组和控制组，两组同时在不同的教室进行答题活动。实验组的学生每做完一道题便可得到1美元的报酬，而控制组的学生做完后无任何奖励。

第三阶段，在第二阶段后，德西让所有的学生原地休息一会儿，在自由休息时间，实验参加者想做什么就做什么。德西这么做的目的是为了考察实验参加者在没有物质刺激时还能否维持对解题的兴趣。

与奖励组相比较，控制组在休息时仍继续解题，而奖励组虽然在有报酬时解题十分努力，但在不能获得报酬的休息时间，明显失去对解题的兴趣。

实验的结论证实，当一个人对活动充满兴趣时，给他提供外部的物质奖励，反而会减少这项活动的吸引力。

在某些情况下，当外加报酬和内感报酬兼得的时候，不但不会使工作的动机力量倍增，积极性更高，反而会降低其效果。在管理实践中，这一结论已经在组织管理实践中得到了广泛的重视。

管理的重点都是为了强化员工对工作本身的重视，而不是关注额外的附加刺激物。但是仍有不少人大肆宣扬经济利益和各种各样的外在刺激。员工的注意力自然而然地会停留在这些外在刺激物上，从而削弱他们对工作本身的认识，同样会被削弱的也包括成员对团队精神意识的认同感。

一个优秀的团队，并不仅仅是一种物质联系，如金钱、权力等物质利益相联接的群体。优秀的管理者懂得团队管理需降低对物质刺激的依赖。

当然这里并不是说金钱不是凝聚团队的黏合剂，经济利益的刺激对团队而言仍具有一定的必要性，精神上的乌托邦仍然是不现实的。虽然拿破仑说过：“金钱并不能买来勇敢。”但为了保持部队的士气，他还是慷慨地给立下赫赫战功的官兵丰厚的物质奖赏。单单在征服普鲁士、打败沙俄，签订《提尔西特和约》后，拿破仑就一次奖励给内伊元帅30万金法郎、贝尔蒂埃元帅50万金法郎、达乌元帅100万金法郎，其他实际参战的元帅和军官也都获得了奖赏。

作为管理者，永远也不要忽视高薪对成员的激励效用。

上海有一家公司，由于其产品的技术不过关，所以该产品始终无法上市，进退两难。该公司决定招聘技术方面的专家，但懂得该技术的人屈指可数。后来公司领导听说广州一家公司的总工程师有相关技术，于是派人游说这名总工程师，并许诺工资比他原公司高三倍。然而，这个工程师所在公司为留住他这个顶梁柱，也许诺加薪。上海公司的经理想了一下说：“无论广州公司出多少钱留他，再加三倍就是我们的条件。”最后顺利地把工程师挖到了手，技术问题得到了很好的解决，公司赢得了丰厚的利润。

金钱是基本的保障，较高的薪酬对员工而言颇具诱惑力。美国跨国公司辉瑞制药有限公司的成功也是源于给员工高薪。辉瑞制药有限公司中国区人力资源总监在接受记者采访时曾说：“作为一名在辉瑞工作多年的员工，辉瑞吸引我的主要原因之一就是它可以满足我的物质需求，通过在辉瑞的工作，我可以有不错的收入来维持我的家庭稳定并且过着体面的生活。其实，员工为什么在这家公司工作，说到底是公司可以满足他们的期望。很多管理者擅用权威式的领导让员工服从，实际上这样做不仅抑制了员工的工作热情，而且这种方法也只适用于少部分的员工。让辉瑞的员工忠心耿耿的秘诀在于让员工满意。其中，满足员工物质的需求是一个重要因素。”

对于团队的管理者，要明白金钱对于凝聚团队的重要作用，但绝不能陷入到对金钱的迷信中。要坚持以金钱等物质利益作为凝聚团队的重要方面，但更重要的是从文化、信念、精神等层面作为凝聚团队的黏合剂，这样才能让团队真正成为永远也打不散的优秀团队。