第2节 两个维度甄选学员

一、选择学员

选好了讲师，没有合适的学员，培训项目依然会以失败告终，那么应该怎样进行学员的筛选呢？主要可以从下面两个维度入手。

图3-4 两个维度甄选学员

1.有需求

学员个人有强烈的提升与学习意愿。只有在学员兴趣高的时候，才能保证培训产出高，假如学员没有学习意愿，培训时想着怎么旅游、怎么逛街，各种刷手机、打电话，人在心不在，不仅会破坏课堂氛围，还会对培训效果造成严重的影响。

笔者所在公司曾经举办了一场销售类的培训，投入1万元，到场50人，结果有近30人课上不好好听，玩手机、刷微博、刷朋友圈，完全是应付走形式。本来投入1万元，50人参训，想着每人成本200元，后来只10人有产出，培训成本直接变成了每人1000元。

2.稳定性高

学员对公司要有一定的认可度，且忠诚度高，这样才能避免培训结束，学员刚能独当一面就离职到竞争对手处工作，而给公司带来损失。公司因体系核查要求需要有一个无损探伤检测操作证书，于是花了近2万元委派员工小高去参加为期4个月的培训，培训回来刚工作了2个月，小高便递上辞呈，转身去了竞争对手处，给公司带来了惨重的损失。

学员的需求与稳定性直接决定着培训产出的高与低，只有培训产出高了，培训的平均成本才会低，如果没有培训产出，参与培训的学员越多，成本就越高。

二、考察要素

在选拔学员时一定要慎之又慎，当然，除了满足以上两个大方向上的要求，还需要从以下四点进行考察。

图3-5 甄选学员考察要素

1.品性

这是必要条件。品性不佳、心术不正的人培养得越好，带来的损失可能越大。前文所提的员工小高即是心术不正，未去培训之前各种努力，不放弃任何一个表现的时机，最终争取到了机会，结果培训刚结束2个月，就因竞争对手给他多开了1000元工资而向公司递交辞呈，公司不仅损失了相关的培训费、错过了培养其他真正愿意为公司服务的人才的时机，还产生了核心机密被泄露给竞争对手的风险，损失惨重。

2.意愿

这是必要条件。如果参训者本人没有意愿，那么培养起来不仅费时费力还难出效果。前文所讲的销售类培训，有近30人在课上玩手机、刷朋友圈，为了应付任务而来参加培训，导致培训结束后没有任何产出，培训投入巨大、培训成本高昂。

3.潜力

这是重要条件。这是在树立标杆。公司的员工发展小组在成功培养了一批人员后，可能其中有1名员工各方面特别突出，之后每当大家对培训产出的人员目标不清晰时，就直接以该员工为参照——培养出像他那样的就行。

4.能力

这是次要条件。培训就是帮助员工提升能力的，只要品性和意愿没问题就行。公司技术员小张，品性较好、意愿强烈，但能力稍微欠缺，公司在选拔人员进行专项培训时，他努力地争取到了那次机会。培训结束，小张各方面表现突出，技术能力也提升了一个档次，对公司下一个项目的研发起到了很大的作用。

案例智库 员工发展小组培训时所选择的人员情况

表3-1 最终确定人员名单

假如从访谈中得出，以上人员都有强烈的上升意愿，经调查品性都没有问题，然后就可以从入职年限、岗位、部门、年龄段、学历等出发进行比例搭配，结合公司需要的产出周期，将潜力高的与潜力低的互相做好搭配，争取快速且完美地完成培训要求。