3.7 面试/专项测试
3.7.1 选择甄选方式
面试、专项测试是目前人员甄选中普遍使用的两种方式，具体的适用对象、优劣分析见表3-9。
表3-9 甄选方式比较
3.7.2 明确甄选流程
一般来说，甄选整体的工作流程分为人力资源部、用人部门及总经理三个环节，具体工作流程见图3-3。
图3-3 甄选工作流程
3.7.3 掌握面试方法
面试的候选人范围是经过初次筛选确定的面试对象，面试是为了考察应聘者的任职能力、综合素质以及对公司价值的认同度，以决定录用与否，并对决定录用的新员工的职位、身份、合同期、薪资等具体情况进行确认。
面试一般分为人力资源部、用人部门及总经理三级。
人力资源部的面试一般侧重考察应聘者的求职动机、离职原因、个人对就职公司及工作的期望、价值观是否相容、个性特点、学历、资格、工作背景、与原单位劳动合同是否已解除、社会保险/公积金状况等方面（见表3-10）。
表3-10 人力资源部面试意见表
人力资源部面试结束后，由用人部门进行面试，用人部门主要考察应聘者的专业技能、行业知识、工作经验、以往业绩等方面（见表3-11）。
表3-11 用人部门面试意见表
人力资源部和用人部门面试结束后，就由总经理进行最终面试，在人力资源部和用人部门面试的基础上，总经理对应聘人做出最终的判断（见表3-12）。
表3-12 总经理面试意见表
3.7.4 进行专项测试
专业测试是针对专业、技术职位较为常见的一种甄选方式。在这里，专业测试不仅指答题式笔试，还包括现场操作和情景模拟等，专项测试这一环节更多的是针对人员的专业、技术能力进行考察，具体见表3-13。
表3-13 专项测试适用岗位
除以上专项测试外，在人员甄选中还会使用一些其他测试。这里的其他测试主要指性格测试、智商测试、管理风格测试等。性格测试比较常见的是MBTI职业性格测试、DISC性格测试和九型人格测试等。
经验分享
注意其他测试的辅助性功能
其他测试只具有辅助性功能，这类测试只是有助于招聘负责人对应聘者性格、智商及管理风格有一种了解，但并不代表可以替代其他方法。实践工作中还是应以面试和专项测试为主，在有精力、有充裕工作时间的情况下再逐步增加其他测试，否则会在分析其他测试结果上用掉大量时间，在日常招聘工作中喧宾夺主。