你的期望让员工迸发潜能
在心理学领域，有个著名的罗森塔尔效应。
美国心理学家罗森塔尔把一群小老鼠一分为二，把其中的一小群（A群）交给一个实验员说：“这一群老鼠是属于特别聪明的一类，请你来训练。”他把另一群（B群）老鼠交给另外一名实验员，告诉他：“这是智力普通的老鼠。”两个实验员分别对这两群老鼠进行训练。一段时间后，罗森塔尔教授对这两群老鼠进行测试，测试的方法是老鼠穿越迷宫，结果发现，A群老鼠比B群老鼠聪明才智得多，都先跑出去了。其实，罗森塔尔教授对这两群老鼠的分组是随机的，他自己也根本不知道哪只老鼠更聪明。当实验员认为这群老鼠特别聪明时，他就用对待聪明老鼠的方法进行训练，结果，这些老鼠真的成了聪明的老鼠；反之，另外那个实验员用对待笨老鼠的办法训练，也就把老鼠训练成了不聪明的老鼠。
对一所小学中的6个班的学生成绩发展预测，并把他认为有发展潜力的学生名单用赞赏的口吻通知学校的校长和有关教师，并再三叮嘱他们对名单保密。但是实际上，这些名单是他任意开的。
出乎意料的是，8个月以后，名单上的学生，个个学习进步、性格开朗活泼。原来，这些教师得到权威性的预测暗示之后，便开始对这些学生投以信任、赞赏的目光，态度亲切温和，即使他们犯了错误也相信能改正。正是这种暗含的期待与信任使学生增强了进取心，更加自尊、自爱、自信和自强，故而出现了奇迹。
这个心理效应带给我们启示：信任和期待具有一种能量，它能改变一个人的行为。当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他便会感觉自己获得了支持，有一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待。
德鲁克认为，人的潜力是无穷的，当管理者提出“你能作什么贡献”这个问题时，实际上就是在督促员工要充分挖掘自己的潜力。提升对下属的期望值，就能有效挖掘下属的潜力，这对管理者来说是宝贵的经验。史考伯曾说道：“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”
通用电气前任CEO杰克·韦尔奇是期望效应的实践者。韦尔奇认为，团队管理的最佳途径是致力于激励员工完成自己的构想，并说道：“给人以自信是到目前为止我所能做的最重要的事情。”韦尔奇不仅将期望效应运用到员工身上，同样也用到自己身上。
1961年，韦尔奇已经来到GE工作一年了，他的年薪是10500美元。这时候，韦尔奇的顶头上司伯特·科普兰给他涨了1000美元，韦尔奇觉得还不错，他以为这是公司对有贡献的人的奖赏，他看到了自身的价值。但他很快发现他的同事们跟他拿的薪水差不多。知道这个情况后，韦尔奇一天比一天萎靡不振，终日牢骚满腹。
一天，时任GE新化学开发部年轻的主管鲁本·加托夫将韦尔奇叫到自己的办公室，令他印象深刻的是这句话：“韦尔奇，难道你不希望有一天能站到这个大舞台的中央吗？”
这次谈话被韦尔奇称为是改变命运的一次谈话，后来当上执行总裁的韦尔奇也一直尊称加托夫为恩师。
他决定让自己有一个根本性的改变，这时在他面前出现了一个机遇：一个经理因成绩突出被提升到总部担任战略策划负责人，这样经理的职位就出现了空缺。我为什么不试试呢？韦尔奇想。
韦尔奇不想看着这个可以改变自己的机会从自己眼前溜走。“为什么不让我试试鲍勃的位置？”韦尔奇开门见山地对他的领导说。
韦尔奇在领导的车上坐了一个多小时，试图说服他。最后，领导似乎明白了韦尔奇是多么需要用这份工作来证明自己能为公司做些什么，他对站在街边的韦尔奇大声说道：“你是我认识的下属中，第一个向我要职位的人，我会记住你的。”
在接下来的7天时间里，韦尔奇不断给领导打电话，列出他适合这个职位的其他原因。
一个星期后，加托夫打来电话，告诉他，他已被提升为塑料部门主管聚合物产品生产的经理。1968年6月初，也就是韦尔奇进入GE的第八年，他被提升为主管2600万美元的塑料业务部的总经理。当时他年仅33岁，是这家大公司有史以来最年轻的总经理。
1981年4月1日，杰克·韦尔奇终于凭借自己对公司的卓越贡献，稳稳地站到了董事长兼最高执行官的位置上，站到了GE这个大舞台的中央。
可以说正是期望自己能站在GE的舞台中央，使得韦尔奇不断努力，寻找机会，最终站在了权力的最高点。即便员工已经拥有了卓越成绩，但管理者进一步提升期望值，如向他提问“你还能作哪些贡献”，那么有可能进一步激发员工的潜能。
别人或者上级的期待，无疑将是员工成长的动力。期待什么就能做成什么，领导的期待在某种程度上决定了员工成长的高度。
善于向员工传递自己的期望是一位优秀领导者能力的标志之一。领导者如何将自己对员工的期望值有效传达给员工呢？
首先，一定要让员工明确自己对他的期望值。管理者与每一位员工交谈，都应该使用简单而直接的话语交流，来阐述团队的发展动向和对员工的工作期望。仅仅一次的沟通是不会让员工们完全理解的，他们需要定期进行有效的、重复性的沟通，以达增强和巩固的效果。
其次，要给予员工明确的目标。想要实现什么样的目标；以怎样的计划去实现目标；为达到这一目标，大家该如何去做。确保员工们了解团队的战略目标，让员工明白在团队中扮演怎样的角色和该如何去朝这个目标奋斗。
最后，作为管理者应该明白，每一位员工都有自己的思想和需求，试着了解每一位员工的个人喜好，帮助他们理解你对他们的期望，并且激发他们的工作斗志。唯有如此，领导者才能采取更加有效的方式激发员工的潜力，让他们更加努力。