第二节 国内外研究现状
一 心理授权的研究现状和趋势
心理授权是从心理学视角研究员工个体对授权的感知状况，心理授权可以产生内在激励。Conger和Kanungo（1988）[7]是最早研究心理授权的学者，他们把授权定义为员工的动机过程，研究员工从获得心理授权到产生动机的过程。Thomas和Velthouse（1990）[8]的研究继续发展了心理授权的概念，他们指出，心理授权是员工从工作中获得的积极的、有价值的经历，这些工作可以使员工产生激励和满意感，因此心理授权是一个内在激励的过程，能够为员工提供持续的工作动力，是员工个体体验到被授权的一种心理状态或认知的综合体。
国外对心理授权的研究以其结构维度为核心，展开了量表的测量、模型的建立以及影响因素和影响结果的研究。心理授权的结构维度和模型有Conger和Kanungo（1988）提出的单维说和自我效能感模型、Thomas和Velthouse（1990）提出的四维度认知评价授权模型、Spreitzer（1995）[9]的四维度心理授权模型、Menon（2001）[10]提出的心理授权三维说、Robbins等（2002）[11]提出的心理授权过程的整合模型。心理授权的测量量表最为常用的是Spreitzer（1995）开发的心理授权量表，该量表包括工作意义、自主性、胜任能力和影响力四维度12个题项；另外，Menon（2001）的研究编制了心理授权三个维度的量表，包括组织目标内化、控制感和能力感9个题项； Akey（2000）[12]开发的心理授权测量量表包括对控制和能力的态度、正式参与组织、非正式参与组织、知识和技能评价四个维度。国外对心理授权的影响因素与结果的研究也比较丰富，如对心理授权前因变量研究包括个体因素（人口学变量和个体特征）、工作特征、组织因素（组织文化、组织气氛、组织结构及领导风格等）；对心理授权结果变量的研究包括对工作态度（组织承诺、工作满意度、离职意向、工作倦怠等）、工作行为和结果（如创新行为、组织公民行为、工作绩效）等的影响；以及将心理授权作为中介变量的研究也获得了非常多有价值的研究结论。
国内对心理授权研究起步较晚，最早的研究是在2006年刊出的几篇有影响的文章，李超平等（2006）[13]在Spreitzer（1995）的心理授权量表基础上，根据中国企业开发出心理授权中文版的量表，为国内开展心理授权方面的研究提供了一个有效的工具。同期，李超平等（2006）[14]还发表了《变革型领导与员工工作态度：心理授权的中介作用》的文章，研究变革型领导通过心理授权影响员工满意度与组织承诺，研究认为心理授权在变革型领导与员工工作态度之间起到了一定的中介作用，并提出了心理授权的全中介模型。陈永霞等（2006）[15]在中国情景下研究了变革型领导、心理授权与员工组织承诺的相关关系，认为心理授权在两者间起完全中介作用。雷巧玲等（2006）[16]发表了《企业文化与知识型员工心理授权的关系研究》的文章，探讨激励知识型员工的有效途径，研究不同企业文化如何对知识型员工心理授权的内在状态及外在状态产生影响。这一阶段的研究是国内学者开始关注心理授权，对心理授权所起的中介作用进行的研究。之后几年的研究学者们开始关注心理授权与组织绩效的关系，王国猛、郑全全（2008）[17]采用回归分析研究心理授权、心理氛围与工作绩效之间的关系，并得出了两两之间显著相关的结论；魏峰等（2009）[18]运用跨层次研究的方法研究了在不同的团队授权氛围下，交易型领导行为会对下属的创新绩效产生不同的影响，交互作用部分地以下属的心理授权为中介变量。随后学者们扩大了对心理授权影响因素和影响结果变量范围的研究，刘云、石金涛（2010）[19]基于心理授权的中介效应研究了组织创新气氛对员工创新行为的影响过程；王国猛等（2010，2011）[20]发表了《团队心理授权、组织公民行为与团队主动性关系的实证研究》和《团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系》两篇文章；王顺江等（2012）[21]发表了《心理授权对员工满意、忠诚和绩效影响的实证分析》等文章，这些文章的研究比较集中地以心理授权为中介变量或者自变量开展，以团队创新气氛、领导类型、组织公民行为及企业文化等为背景，研究对象大多为知识型员工，从理论层面探讨心理授权对组织承诺、离职意向、工作绩效、员工工作满意度等存在的不同程度的影响。
值得关注的是，自2011年起陆续有文章发表了针对特定群体的心理授权研究，王金良、张大均（2011）[22]针对中小学教师心理授权的测量进行研究，编制了44个题项，包括心理授权技能、心理授权体验和心理授权行为三个分问卷的测量量表；姚计海、刘丽华（2011）[23]对中小学校长心理授权与工作倦怠的关系进行了研究，得出了二者之间负向影响的结论；王国猛、郑全全、赵曙明（2012）[24]对团队心理授权的维度结构与测量进行了研究；王桢等（2012）[25]以情绪劳动工作人员为研究对象，针对服务性行业员工考察心理授权、工作倦怠和离职意向的关系；徐细雄、淦未宇（2011）[26]则从微观企业层面针对农民工心理授权的作用进行研究，建立了新生代农民工雇佣关系管理的理论框架。可见，国内关于心理授权的研究已经从理论探讨逐步深入各类型组织和各行业员工研究，对心理授权组织情境和个体类型的深化研究将会成为心理授权研究的一个重要方向。心理授权是在特定工作情境下形成的员工对工作的一系列认知，随着组织内外部的发展变化，员工心理授权的感知程度也会发生变化，不是稳定的、普遍的、跨情境的个性特征。目前从组织特征和组织发展的动态开展的研究并不多，员工的心理授权怎样随着时间变化的研究也没有得到更多的重视。另外，国内外虽然对心理授权的影响因素的研究比较多，但员工对心理授权的感知是如何形成的、员工如何才能获得有效心理授权、在管理实践中如何提高员工的心理授权的研究并不多见。因此，针对不同组织类型如何提高员工心理授权的感知，使员工获得心理授权的有效途径是什么，以及应该采取什么措施应是心理授权研究的另一个方向。
二 高校组织环境及教师心理授权研究现状
国内外学者对组织环境的研究文献主要集中于两类：一类是组织环境与组织战略关系的研究[27]，研究环境如何影响组织行为以及组织如何适应环境的变化或组织如何改变环境，这一类研究比较侧重组织外部环境的作用；另一类是组织环境对组织绩效或员工绩效的影响研究，这类研究的目的不同于对组织战略的关系研究，比较侧重研究组织的内部环境对员工的创新行为和创新绩效的影响作用。在研究组织环境的过程中，由于环境的复杂性和多样性，以及研究者对组织环境研究目的的不同，没有形成普遍适用的完整的组织环境成熟量表，多数研究选取适用于各自研究所需的环境的某些维度或变量展开研究。对于高校组织环境的研究方面目前并没有统一的关于高校环境的内涵解释，国外研究较多的是学校组织氛围的测量及其对教师个体的影响，针对高校组织环境的研究并不多见。Rentoul和Fraser（1983）[28]开发了学校环境问卷，主要测量组织行为方面和学校组织中的人际关系，但该问卷的效度缺乏实证支持； Hart等（2000）[29]编制的学校组织健康量表包括学校组织氛围和教师精神风貌两部分，其中学校组织氛围量表是测量教师对学校组织氛围感受的比较全面的测量工具，信效度检验结果也较好，但这些测量工具多局限于测量学校环境的某些方面，没有对学校环境包含的所有内容进行研究。国内对高校组织环境的研究基本分为两类：一类是比较宏观和抽象的理解，多与教育政策联系，从国家制度层面研究高校外部环境；另一类则是对环境微观的具体的理解，将高校环境的研究限定为高校的物理环境，比如对校园环境的布局美化或校园文化环境的建设等方面的研究。
国内外对高校教师心理授权研究并不多见，已有研究也仅仅是针对教师群体心理授权的研究，Melenyzer（1990）[30]将教师心理授权定义为教师有机会用自己的方式进行工作，并相信自己能够对工作产生影响； Short 和Johnson（1994）[31]认为，教师心理授权是可以自主解决问题的过程，教师有信心提高自己的能力以促进自身发展，是教师认为自己具备能力可以改善自己工作环境的一种信念； Short和Rinehart（1992）[32]通过实证研究认为，教师心理授权包括地位、参与决策、专业发展、自我效能、自主性和工作影响力六个维度。近几年，国内关于教师心理授权的文章已有发表，如前所述，王金良、张大均（2011）从心理测量学角度编制了中小学教师心理授权问卷，该问卷具有良好的信度和效度，这是文献查阅中仅有的用于教师行业的心理授权测量的量表。针对高校教师心理授权的研究查阅到的文献很少，齐晓栋、王佳宁（2012）[33]对高校教师心理授权的现状进行了分析，研究认为，心理授权各维度对教师工作绩效有显著的正相关关系，但该研究的样本量较少，还需要进一步开展研究。可见，国内对高校教师心理授权研究并未形成体系。